2018年，我国寿险代理人数一举达到871万的顶峰。此后，行业人力增长明显放缓，部分龙头公司开始出现净增长为负的现象，团队呼吁增员越来越难。疫情下，寿险代理人的展业难和脱落高难度进一步凸显。
保险代理人的团队状况如何？潜水在哪里？LIMRA联合发布《中国保险代理人渠道调查报告》·2019年（以下简称报告）对寿险代理团队进行了全景扫描和分析。截至2018年底，参与调查的公司注册代理人总数近220万人，约占行业的1/4，按原保险保费规模统计的总市场份额约为1/4。
报告显示，保险业务的主要增长驱动力已经从增加代理人数量转向提高利润率和生产力。保险公司应该考虑如何更好地招募和保留代理人，并深入挖掘潜力人寿险代理渠道的价值，从规模扩张到高质量发展，走专业化、质量化、差异化之路。
代理人女多男少，平均年龄38.1岁
报告显示，在19家公司中，女性代理人约占70.1%，男性代理人约占29.9%，不到三分之一。
从受访公司代理人的基本肖像来看，代理人中男女的比例多年来一直保持在3月7日。然而，管理职位的男性比例略高于上述比例，表明男性在管理能力方面具有一定的优势。
年龄方面，调查显示，受访公司注册代理人的平均年龄为38.1岁。其中，最年长和最年轻代理团队的年龄差距超过7.6岁。
在平均年龄方面，非中国公司比中国公司更年轻。中国公司的平均年龄为39.5岁，非中国公司的平均年龄为37岁。平均年龄在40岁以上的公司中，中国公司占5名，占前两名；最年轻的后六家公司是非中国公司。
中国和非中国公司代理人之间的年龄差距主要与机构开放的时间和区域有关，特别是分支机构的布局区域。中国公司开业较早，三、四级机构相对下沉；非中国公司的机构布局主要是中心城市。
根据中国保险业协会发布的《2018年保险营销研究报告》，2014年至2018年5月，中国人寿保险代理人的年龄结构没有太大变化。总的来说，30岁以下、31-40岁、41-50岁的人分别占25.94%、37.33%和28.17%，51岁以上的代理人仅占8.57%。
报告指出，与国际成熟市场相比，中国代理人的平均年龄较小。虽然年轻人比老龄化有更大的想象空间，但代理人的年龄并不是越低越好，需要综合评估。特别是近年来，随着保险代理人数量的激增和大规模进出的局面，大量招聘的年轻人出现了业务能力需要加强、稳定性不足等问题，给团队管理带来了一些麻烦。
采访发现，一些城市开始招聘00年代后。在就业压力增加的背景下，一些年轻人和应届毕业生找不到更合适的工作，或者更喜欢灵活的保险销售和免费的时间安排。然而，在实践中，的行列。然而，在实践中，这个群体的成功率并不高，稳定性需要测试，所以一些机构甚至发布了年龄限制，如不接受25岁以下的求职者。
代理人深陷留存困境
报告显示，与美国人寿保险代理人的平均工作年限约为6年相比，中国参与研究公司注册代理人的平均工作年限仅为1.57年。
从细分上看，非中资公司人均在职服务年限为1.87年，最低服务年限为1年以上，而非中资公司在5家留人2年以上的公司中，分别为2.93年和2.93年.70年和2.20年。
接受采访的中资公司人均在职服务年限为1.23年，代理人人均服务年限不足1年的后4家公司均为中资公司，最短仅为0.54年。
这进一步反映了中国人寿保险销售团队深陷保留困境的现状，将导致个人保险营销渠道大量人力资本投资失败和资源浪费。
对于保险公司来说，组织发展一直是代理渠道管理的首要任务。那么，代理人从哪里招聘呢？在招聘过程中是否进行了科学的筛选？他们能继续为公司创造价值，并继续陪伴团队吗？
该报告分析了2018年受访公司代理人总招聘的新人数。从招聘强度或成功率来看，有的强劲增长50%以上，有的不涨反跌近20%。
例如，2018年增长最多的公司招募了13万多人，增长近60%；正增长最少的公司只招募了200多人。此外，还有几家公司有不同程度的负增长。负增长最多的公司增了1.3万多人，负增长率为12.84%。
在新招聘的代理中，绝大多数公司开始有意或无意地降低新代理的年龄水平，主要低于2-3岁的平均年龄。此外，新女性的比例也有所下降，通常低于股票。
据了解，保险公司通常采用转介绍、人才市场/招聘活动等多种招聘方式同时增加员工。
有趣的是，离开保险业或自己的公司后，疲惫的鸟会回到家里，再次参与的回归人群在所有选项中占有一定比例，值得组织发展的管理者关注和挖掘。LIMRA大数据还发现，在过去的工作经验中。进入保险业后，高管、经理和小企业主的成功率相对较高。
代理活动率为马太效应
报告还指出，无论是通过介绍还是创业简报，无论是小企业主还是前专业人士，从进入保险代理人行列的第一天起，绩效考核都将伴随其整个职业生涯。
提高代理活动率是团队管理的永恒话题。一方面反映了代理人的勤奋，另一方面也是代理人绩效产出的关键，也是公司收入的重要保证。因此，无论是公司运营、渠道管理队独立运营还是代理的日常运营，活动量的管理都是各种管理手段的首要任务。
报告显示，在管理活动量方面，保险公司采用一对一会议、小组会议等软管理手段，以及销售跟踪、绩效联系等硬管理手段，沟通说服、惩罚和激励、软硬兼施。但结果仍大不相同，马太效应明显。2015-2018年4年间，虽然受访公司平均活动率在40%左右，但公司间的差异非常明显，从20%到65%，相差数倍。
继续率也是衡量代理渠道业务质量的关键指标。如果你想在寿险基础上保持年轻，你必须高度重视续期保费和继续率指标。
报告显示，2018年底，受访公司13个月的平均继续率为90.51%，相当于行业平均水平。
各公司对继续率管理的重视程度和管理措施不同，其重视程度和管理效果可以更有效地反映在继续率指标上。研究发现，一些公司只停留在概念或部分指标评估中，奖励少，继续率相对较低。
根据分析，一些公司实施了质量管理的内部价值认同和文化意识，从总部到分支机构，几乎实现了系统的全覆盖，并将继续率IQA国际质量奖作为公司质量管理的重要起点，将绩效考核、激励机制、流程体系等与继续率密切相关。经过几年的不懈努力，这些公司率指标和盈利能力方面都有了显著改善。
此外，报告通过保留率KPI研究提出建议，注重人才选拔、新人培训指导、多渠道、全面提高新人留存率，因为这是提高团队整体留存率的来源。
该报告还指出，保险技术在授权代理人方面也取得了一些成就。研究结果显示，订单、电子计划、客户服务、移动技术授权代理前三名。
接受采访的公司表现出高度的相似性：保险技术应用主要集中在销售中和售后服务上。在销售交易环节中，计划和订单环节需要与公司中后台紧密互动，基本实现全信息化，并开始提供自助安全等客户服务。
然而，在帮助代理商获得客户、提高销售能力和产品培训方面存在很大的空缺，表明以保险公司为主导的技术应用仍然以绩效和服务为导向；另一方面，对公司控制范围以外的理解和关注不足。
报告认为，随着市场的成熟，保险业务的主要增长驱动力从增加代理人数量转向提高利润率和生产力，从而更好地招聘和保留代理人。然而，在实现这一转变的过程中，不仅需要改变决策者的思维和决心，还需要新技能和专业能力的全面提高。
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