利益倾斜、销售多元产品 有望破局保险代理人留存难

2022年是人身险行业转型的关键一年,但是,保险代理人数量依旧呈下滑趋势。同时,困扰个险营销渠道多年的产能低、费用率高、产品同质化、服务与需求错配等诸多问题仍未见改善。推动个险销售队伍向专业化方向转型已成为行业共识。

寿险改革周期需要多长?代理人渠道如何实现优增优育?为深入研究行业变化,11月9日,《中国银行(601988)保险报》联合波士顿咨询发布《寿险代理人队伍高质量转型手册》(以下简称《转型手册》)。

在过去的模式下,险企多采取“大进大出”模式:大量吸引新人而后再大批量淘汰,依靠高于脱落率的增员率维持人海战术。对于过去行业普遍采用粗放式增员,《转型手册》指出,依赖高增员率换取短期业绩增长,但往往后继乏力,队伍长期成长性较差,即使险企精心打造培育体系,也难以将队伍培养成材。

高质量代理人团队的建立不只依靠人才的选拔与招募,后期人才的持续培育与管理同样重要。在《转型手册》中,波士顿咨询提出,保险公司可在薪酬考核与激励上重视留存及业务品质。

在具体举措方面,波士顿咨询认为,建立长期且严格的培育体系,完善考核激励制度促进代理人留存及业务品质的提升,将更加有利于高素质团队的建立。除在代理人的教育与培训上持续投入之外,险企还需通过改革激励与薪酬制度来进一步保障高质量团队的转型。《转型手册》举例表示,日本寿险公司通过建立准固定薪资+浮动薪资双重体系,在队伍收入和成本中找到平衡点,达到更高的队伍留存率和更好的业务品质。

北京商报记者了解到,在当前保险销售从业人员数量“跌跌不休”的背景下,整个行业也在探索如何提升营销人员留存率。比如,近日,银保监会向业内下发了《关于进一步推动完善人身保险行业个人营销体制的意见(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》),提出要完善个人代理人社会保障体制,优化佣金激励分配机制等举措。

从《征求意见稿》具体内容来看,要求保险公司合理设置佣金发放比例,突出长期价值导向,建立以业务品质、服务质量为导向的佣金发放机制和奖惩机制。切实保障个人代理人合法权益,探索佣金发放长期化,引导个人代理人长期留存。对于各类销售人员,建议公司应当建立公平合理的佣金薪酬激励机制。这与《转型手册》提出的改革激励与薪酬制度有相似的提议。

除了佣金薪酬激励机制改革,《转型手册》和《征求意见稿》也都提到了通过多元化的产品服务为个险渠道赋能。

波士顿咨询认为,发展综合金融和多元产品服务,对于险企当前的代理人团队就能产生很好的增益效果。一方面,能加深代理人与客户的关系,代理人由过去仅提供保险产品,变为向客户提供覆盖全生命周期的保障与财富规划的专家,做到相伴客户终身。另一方面,拥有购买投资产品需求的客户往往具有更高的收入与购买力,也具备更大的潜力购买高保额长期的寿险产品,帮助代理人进一步提升产能,有助于帮助代理人扩大收入来源,减小收入波动风险,在提升产能的同时也帮助提高代理人留存率,稳定队伍。

《征求意见稿》也鼓励经营稳健、机制健全的公司,开展保险相互代理、非保险金融产品代销等业务,完善服务链条,延伸服务触角,为保险消费者提供多元化、差异化的增值服务。

“提高代理人留存率的核心还是在于保险公司提供的产品。”资深精算师徐昱琛告诉北京商报记者,如果保险公司能够提供高性价比、优质的保险产品,对于代理人来说也更容易完成签单,而不是依靠“话术”。所以保险公司想要提高代理人留存率,就需要提供有竞争力的产品。

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