个人保险管理必读!解决增员难,从处理增员利益入手

增员难是目前个人保险渠道面临的最大问题之一。据统计,截至今年第三季度末,个人代理人数已从2019年底高峰期的973万人下降至今年第三季度末的570.7万人,不到三年就下降了400多万人。关键是这种下降趋势还没有停止。

如何解决当前个人代理增员问题?这仍然需要从对基本法的利益有深刻的理解开始。

今日,我们要推出的是透视代理六大利益系列文章的第三篇,重点是增员利益。

本文还摘自原中国人寿(601628)总裁万峰的最新杰作。同时,它也是中国第一家人寿保险公司专立高绩效保险代理团队的人寿保险公司基本法研究。在这本书中,万峰打破了现有的框架,创造性地按照个人代理团队发展管理的顺序,将报酬体系分解为六大利益:新兴利益、销售利益、增员利益、管理利益、培育利益和福利利益,并详细解剖了每种利益的属性和相互关联。它是透视个人保险团队组织、了解商业秘密、走出行业困境的必读书目之一。(购买此书,请扫描文末图片二维码)

所谓增员利益,是主管通过招聘新人获得的利益,主要包括增员奖和授予权。这些利益是保险企业调动代理人招聘积极性和有效组织发展的关键因素之一。

在书中,万峰详细介绍了增员奖和授予权的内涵和相关性,并深入分析了孤儿单的所有权,指出对于孤儿单,最好的处置方式是招聘人员,而不是建立全职团队或新人,因为只有这样才能最符合血缘关系,让主管获得更多的利益,也能最大限度地调动主管的招聘热情,也能更好地为客户服务。

万峰强调,主管增员靠的是增员利益的激励。只有增员奖,没有授权,增员利益只是短期既得利益和个人利益;只有授权,没有增员奖,增员利益只是潜在的、不确定的。因此,增员利益既要有短期利益,也要有长期利益;既要有既得利益,也要有未来利益;既要有单一利益,又要维护全方位利益;既要有补充利益,又要保证根本利益;既要有必要的利益,也要有必要的利益。

以下是本文的详细内容:

增员利益是主管通过招募新人获得的利益。增员利益主要包括增员奖和授予权。

  • 增员奖

增员奖是主管招聘新人的奖励,属于主管增员的直接利益。增员奖的支付方式包括固定金额法和变更金额法。

(一)增员奖类型

增员奖有固定金额法、变更金额法和固定金额法+变更金额法。

固定金额法

固定金额法是指每次主管招募新人时给予固定金额的奖励方法。一般来说,只要新人的业绩符合公司规定的要求,主管就会给予固定金额作为奖励。固定金额法一般有两种奖励方式:一次性支付和分期付款。

一次性支付是指当新人满足公司规定的条件时,公司将一次性支付给主管奖励。例如,确定增加奖励为500元。每个成功增加员工的主管将一次性获得500元的奖励。

分期付款,一般是在新人入司时支付一定比例的增员奖,比如50%,新人转为正式业务员后,再支付剩余部分。

在固定金额法下,如果有增员,就会有奖励,可以激发招聘人员的积极性。特别是在增员季节或公司组织的增员活动中,公司往往会增加增员奖金额,增员效果会更加明显。

然而,这种方存在明显的不足:一是新人的素质无法保证。因为在这种情况下,招聘人员往往是为了获得增员奖而招一般忽视新人的素质和能力。二是成本难以控制。只要新人符合基本绩效要求,公司将支付增员奖,导致奖励成本难以控制。三是新人留存率低。为了即得利益,招聘人员往往会盲目招聘新人,导致新人鱼目混珠,能留下来的人自然不多。

  • 变更金额法

变更金额法是指增员奖的发放和新人的佣金收入(FYC)挂钩,在一定时期内(如12个月)按一定比例发放。因为新人FYC是变化的,所以主管最终获得的增员奖也是变化的,或者说是不确定的。

增员奖与新人佣金收入直接挂钩,有利于公司直接控制销售成本。另一方面,增员奖与新人佣金收入挂钩,可以鼓励主管在招聘新人时注意新人的素质和能力。招聘后,他们会尽力帮助新人,指导和监督新人的销售保单,提高业绩。但由于新人有业绩,主管有增员奖,新人没有业绩,主管没有增员奖,所以对主管的激励相对不足。与固定金额法相比,变更金额法不仅仅是为了增加人力,而是强调新人的素质和能力,以确保团队的整体高素质。

3、变动+固定法

变动+固定法是指将增员奖分为两部分,一部分采用变更金额法,增员奖与新人一起使用FYC变更,部分是当新人满足公司规定的要求时,给予主管固定的奖励金额。

就增员奖而言,无论采用哪种方法,都是激励主管增员的一种方式。各有优缺点,没有绝对好,也没有绝对坏。采用什么取决于公司个人代理团队的发展战略。

(二)发放增员奖

增员奖一般有以下几种发放方式:

1.分时段和分时段分发

无论时间段如何,都是指将增员奖作为一个时间段,从开始到结束,增员奖都执行一个分配标准。如果增员奖给予期为6个月,则在6个月内给予相同的标准。

分时间段是指将增员奖分为两个或两个以上的时间段,不同时间段的增员奖分配标准不同。

2.有门槛和无门槛分配

门槛是指对增员奖的最低标准要求。只有新人超过最低标准,才能给予主管增员奖。

只要新人有门槛,就没有最低条件限制增员奖的发放。FYC,给予主管增员奖。

3.分配划分间设比例

设立增员奖的目的是鼓励主管招聘新人,培养新人,新人的体现在FYC上。因此,新人的销售业绩越大,对招聘人员的奖励就越多。因此,为了鼓励新人有良好的销售业绩,保险公司通常会让新人FYC根据不同的区间划分不同的区间,给予不同的奖励比例。如新人FYC增员奖在3000-5000元之间FYC的10%;新人FYC增员奖在5000-8000元之间FYC的12%;……新人FYC数额越大,给予招聘人员奖励的比例越大。

  • 赋予权

授权是指主管在被招聘人离开公司后享有续期佣金和客户资源再开发有效保单的权利。

主管直接招募的被招募人离开公司,被招募人离开公司的保单成为孤儿保单。

孤儿保单一般是有效的保单,因此受到公司、销售人员和主管的关注。一是仍有续期保费收入,有孤儿保单,可直接提高个人或团队绩效;二是部分孤儿保单也有续期佣金,可直接给承担人带来佣金收入;三是孤儿保单也是客户资源,有机会继续发展。

处置孤儿保单的保险公司一般有以下几种方式:

第一,赋予权力的方式。根据授权制度,公司将孤儿保单分配给招聘人员。如果招聘人员在离开被招聘人员之前已经离开该公司,则公司的直接主管。

二是成立专职服务团队。公司将收集所有孤儿保单,并成立专职的孤儿保单服务团队,负责保单的后续服务。

第三,行政分配模式。公司收集孤儿保单,然后通过行政手段进行分配。如果给新人一定数量的孤儿保单,让新人有客户资源进入公司,寻求在孤儿保单中开发新的保单。

表面上看,保险公司对孤儿保单的不同处理是业务处理,实际上是利益转移或利益再分配。无论采用何种方式,都会直接影响主管的相关利益。

为什么会有赋予权?

(一)由血缘关系决定

根据个人代理团队发展的特点,主管招募了被招聘人员,首先与被招聘人员形成了血缘关系。在被招聘人员离开公司之前,主管一直在管理、指导和培训被招聘人员,是被招聘人员的大师。主管不仅将被招聘人员带入这个行业,还将为被招聘人员的成长和发展做出一定的贡献。当被招聘人员离开公司时,其有效保单的利益给予主管,真正反映了主管与被招聘人员之间的血缘关系——直接利益关系。

(二)能保证主管利益链的持续发展

正常情况下,主管招聘新人除获得增员奖外,还可以享受被招聘人员销售业绩带来的一系列管理利益,如岗位津贴、管理津贴、绩效奖等,形成有序的利益链。如下图所示:

个人保险管理必读!解决增员难,从处理增员利益入手

通过授权,孤儿保单属于主管,相当于人走了,但业绩还在。主管原有的利益链是连续的,不仅可以继续享受管理津贴、职务津贴和绩效奖,还可以通过享有授权进一步获得被招募人的利益,这样主管实际获得的利益就不会因为被招募人离开公司而减少,而是会增加。如下图所示:

个人保险管理必读!解决增员难,从处理增员利益入手

采用非授权方式,随着孤儿保单的划分,被招聘人员的业绩也将从主管团队划分,即人们离开,业绩也离开。主管不能再提及被招聘人员可以提取的绩效奖励和管理津贴,甚至会中断增员奖励,直接导致主管管理利益的减少。如下图所示:

个人保险管理必读!解决增员难,从处理增员利益入手

(3)授权是主管增员的最大动力

被招聘人离开公司后,主管可以获得被招聘人离开公司后有效保单的续期佣金和客户资源,这是主管增加员工的最大动力。被招募人离开公司时表现越大,主管获得的权利就越多。因为在授权制度下,主管可以获得利益是批量利益,是长期持续的累积利益。经过长间的推移,许多主管本身通过授权制度积累了大量的客户资源,形成了长期稳定的续期佣金收入,有利于主管团队的稳定。

(四)有利于孤儿保单后续服务

在管理和指导下属的过程中,一般主管也对被招聘人员的客户有一定的了解。承担被招聘人员的客户资源也很容易被客户接受。另一方面,绝大多数的情况在这种情况下,被招聘人员离开了公司,但与主管的关系仍然存在。一旦需要,主管更容易从被招聘人员那里了解客户的相关信息,并能很好地连接后续的客户服务。

增员奖与赋予权的关系

增员是个人代理团队发展的核心,增员的利益是主管增员的直接利益,也是主管是否愿意增员的核心动力。增员奖和赋予权属于增员利益,但两者既有联系也有区别。

(一)既得利益和潜在利益

增员奖是指只要有增员奖励,就立即给予奖励。授权是被招募人离开公司后才能享有的利益。如果被招募人不离开公司,主管将没有授权。因此,增员奖是既得利益;授权是一种潜在利益和未来利益。

(二)确定利益和不确定利益

一般来说,增员奖有一定的计算方法和分配方法。只要有增员奖,主管基本上就可以知道增员奖的金额。权益的数额取决于被招募人离开公司的有效保单性能。如果性能高,权益就会大;否则,它会很低,甚至没有。因此,可以说,增员奖是一种确定的利益,而赋予权是一种不确定的利益。

(3)短期利益和长期利益

一般来说,增员奖是在一定时期内支付的。支付期结束后,增员奖终止。授予权的续期佣金和客户资源的再开发遵循保单佣金的发放期和有效期,一般期限较长。因此,增员奖是短期利益,授予权是长期利益。

(四)单项利益和多项利益

增员奖是对增员奖的专项奖励,不涉及主管的其他利益。赋予权不仅可以享受孤儿保单的续期佣金和客户资源的再开发利益,还可以继续保持团队绩效,保持主管的相关利益不受影响。因此,增员奖只是主管增员获得的单一利益,授予权可以影响主管的多重利益。

(五)补充利益和根本利益

增员奖是增员的既得利益,对增员有短期激励作用。增员奖金额越高,越能激发主管增员的积极性。但短期行为必然会产生短期后果。赋予权是主管对被招聘人员进行培训、指导等工作的利益。因此,就主管与被招聘人员的血缘关系而言,赋予权是根本利益,增员奖可视为补充利益。

(六)必要利益和必要利益

个人代理团队的发展取决于增加员工。增加员工奖是为了鼓励增加员工。个人代理人的流动是个人代理人团队发展的特点,属于正常现象。但是,如果个人代理人的流动直接影响到主管的重要利益,即被招募人离开部门,损害主管的原始利益,从而影响主管的根本利益。因此,有必要设立增加员工奖,有必要通过赋予权利来确保主管的重要利益。

(7)成本不可控,成本可控

虽然增员奖写在基本法中,属于公司的制度性支出,但在实际实施中往往会有一些阶段性的增员活动。而且为了激励增员,增员奖金额通常会分阶段增加,导致增员奖费用增加,导致增员奖成本无法控制。招聘人员或主管只享受孤儿保单续期佣金。在产品佣金设计中,续期佣金属于可控成本。因此,从财务管理的角度来看,增员奖更多的是机构费用,成本相对不可控。赋予权是基本法制支出,成本相对可控。

增员是个人代理团队发展的必由之路。没有增员,就没有个人代理团队的发展。主管增员靠的是增员利益的激励。只有增员奖,没有授权,增员利益只是短期既得利益和个人利益;只有授权,没有增员奖,增员利益只是潜在的、不确定的。因此,增员利益既要有短期利益,也要有长期利益;既要有既得利益,也要有未来利益;既要有单一利益,又要维护全方位利益;既要有补充利益,又要保证根本利益;既要有必要的利益,也要有必要的利益。

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